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| Este folleto es cortesía de los Servicios Legales del Norte de Virginia. Si usted tiene alguna pregunta sobre éste material o éste tema, por favor comuníquese con nosotros a través de un e-mail o al teléfono 703-534-4343 |
Esta es la categoría de problema, dentro del
área de empleo, más frecuentemente identificada por las personas que buscan ayuda del
personal de servicios legales y los voluntarios de la Asociación de Abogados del Condado
de Fairfax en el proyecto de Ley de Empleo Pro Bono (por ejemplo: “Me despidieron,
quiero demandar…”). Debido a la doctrina de empleo-a-voluntad sólo un pequeño
porcentaje de trabajadores en Virginia tienen reclamos suficientemente meritorios para
llevar a un tribunal un desafío a la terminación de su empleo. El recurso primario para un trabajador despedido
es reclamar beneficios bajo la ley de compensación por desempleo.
Generalmente, para tener un contrato de
empleo que sea ejecutable en Virginia, tiene que ser por escrito. La mayoría de los
empleados que no tienen un contrato por escrito son considerados
”empleados-a-voluntad” y pueden ser despedidos por causa o sin causa.
Hay un cuerpo de ley creciente (cuyos
derechos se expanden y contraen mediante interpretaciones legislativas, judiciales y de
derecho común) estableciendo excepciones al empleo-a-voluntad. Si existe una oportunidad
para retar la terminación de un empleo será porque algo en las circunstancias de la
terminación encaja o se adapta a una de esas excepciones que limitan el derecho del
patrono a despedir a un empleado con o sin causa.
Lo que sigue es una lista parcial que explica brevemente las principales
limitaciones reconocidas a la fecha, en Virginia, respecto del despido de un empleado. Nos
referimos a los problemas que más comúnmente se mencionan. No se intenta establecer una
lista exhaustiva que identifique todos los reclamos que podrían ser válidos pues los
agentes defensores siempre traen y ponen a prueba en los tribunales nuevas teorías bajo
políticas públicas (y otras acciones en
daños y perjuicios) tratando de extender la lista de protecciones reconocidas en el
derecho común.
1. Título
VII Ley de Derechos Civiles de 1964, 42USC., 2000e et seg.
Esta ley prohibe la discriminación en el empleo por
razón de raza, color, religión, origen nacional, o sexo. También (en teoría) provee
protección contra acciones vengativas que un empleador podría efectuar contra un
empleado que haya interpuesto un reclamo de derechos civiles. La ley federal se aplica a un patrono que tiene
quince empleados o más.
2. Ley de Derechos Civiles de 1866 y 1870,
42USC, 1981,1982.
Estas leyes prohiben la discriminación por raza. Existen
diferencias entre estas leyes y la prohibición de discriminación racial contenida en el Título VII. No es necesario agotar los recursos administrativos (como cuando
se reclama bajo el Título VII). Cabe indicar que el peso de la prueba en una violación
bajo la sección 1981 puede ser más difícil de alcanzar pues debe demostrarse que hubo
intencionalidad en la discriminación.
El Capítulo 2 de la Ley de Derechos Civiles, en la Ley de Empleo en Virginia (Volúmen 1, Fundación de la Ley en Virginia, primera edición) contiene un compendio excelente de los requisitos de las leyes de derechos civiles.
3. La Ley Contra Discriminación en el Empleo
por Razón de Edad (ADEA), 29USC., 621-634
Esta ley se aplica a trabajadores de 40 años o más y a
patronos con 20 o más empleados. Las enmiendas a esta ley (1990) proveen guías para los
casos de renuncia efectiva de los derechos federales a cambio de una compensación
económica que le otorga el patrono al empleado en virtud de la separación de empleo y
con el objeto de exonerar de responsabilidad al empleador. Existe el requisito de agotar
los recursos administrativos antes de presentar una recalamació ante la Comisión Federal
de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). El
término es de 180 ó 300 días cuando existe una agencia estatal delegada (Virginina es
una estado delegado; hay agencias estatales y locales de derechos humanos a las cuales
EEOC delega investigaciones).
Igual que los reclamos bajo el Título VII, no se puede
demandar ante un tribunal hasta que la agencia investigadora expida una carta de
“autorización para demandar”. El demandante tiene 90 días a partir del recibo
de esa carta para demandar ante un tribunal.
4. Ley para Personas con Impedimentos, 42USC,
12101 et seq.
La ley para Personas con Impedimentos fue aprobada en
1990. Esta ley es substancialmente similar a
la ley de Rehabilitación, que se aplica a los empleados de agencias ejecutivas federales,
contratistas del gobierno federal y receptoras de fondos federales. En el Norte de
Virginia hay una cantidad substancial de patronos y empleados cubiertos bajo la ley de
Rehabilitación. Aunque los derechos son substancialmente los mismos que los contenidos en
el ADA. El ADA se aplica a patronos con 15 o más empleados.
En teoría, el ADA protege los derechos de empleo de un
individuo calificado con un impedimento, que pueda realizar las funciones esenciales de un
trabajo con o sin acomodación razonable.
5. Ordenes Ejecutivas que gobiernan a
contratistas y subcontratistas federales.
Las Ordenes Ejecutivas prohiben la discriminación por
razón de edad, inpedimento, raza, color, religión, sexo y origen nacional. Estos
requisitos se aplican a contratos y subcontratos de por lo menos $10,000.00. La Oficina
Federal de Programas de Cumplimiento de Contratos es responsable por la investigación y
ejecución de los reclamos.
6. La Ley de Reforma y Control de
Inmigración de 1986, 8 USC., 1324 et seq.
La Ley de Inmigración y Naturalización, 8USC., 274 (a)
(1) prohibe la discriminación en el empleo por razón de origen nacional y status de
ciudadanía. Generalmente las disposiciones de discriminación por razón de origen
nacional en otros estatutos de derechos civiles no se extienden a cubrir status de
ciudadanía ni condición de extranjero. Sólo “individuos protegidos” están
cubiertos por esta disposición: Ciudadanos de los EEUU, nacionales, extranjeros
residentes permanentes, refugiados, asilados y extranjeros a quienes se les ha otorgado
residencia temporal. A varios trabajadores en el Norte de Virginia, quienes aún no han
adquirido su residencia permanente, se les ha otorgado una tarjeta de identificación que
les autoriza a trabajar legalmente mientras sus aplicaciones de asilo político son
consideradas.
Violaciones a la ley son investigadas y ejecutadas por la
Oficina del Procurador Especial para Prácticas Injustas en el Empleo Relacionadas con
Inmigración adscrita al Departamento de Justicia de los EEUU. Se tiene que presentar la denuncia dentro de los
180 días de la ocurrencia del alegado hecho discriminatorio. Estas denuncias se litigan
frente a un juez administrativo federal y pueden ser apeladas ante un tribunal federal de
circuito.
7. La Ley de Ausencia Familiar y Médica, (FMLA)
29 USC 2601
Bajo los preceptos de esta ley, un empleado que ejercite
su derecho a licencia debe ser restituido a
su misma posición o una similar (con ciertas excepciones) cuando se reincorpore al
trabajo. Es ilegal discriminar o despedir a un empleado que se haya involucrado en algún
procedimiento relacionado con la FMLA. Denuncias bajo la FMLA son investigadas por el Departamento de Trabajo de los EEUU. Hay un
estatuto prescriptivo de dos anos, además no se require agotar los recursos
administrativos.
8. Protección para denunciantes de
violaciones de ley: Ley de Salud y Seguridad Ocupacional 29USC.,651 et seq; Ley
Federal de Normas Justas de Trabajo 29 USC., 215 (a) (3)Ocupacional 29USC.,651 et seq; Ley
Federal de Normas Justas de Trabajo 29 USC., 215 (a) (3)
Estos estatutos proveen protección contra despido por
represalia por un empleado haber denunciado o cooperado con una investigación de una
posible violación de ley.
1. Ley de Derechos Humanos de Virginia
2.1-714-725
Esta ley de Virginia entró en vigor en 1987. La ley
abarca a todos los empleadores y prohibe la discriminación en el empleo por razón de
raza, color, religion, origen nacional, sexo, edad, estado civil, impedimento, embarazo,
parto o condiciones médicas relacionadas. La ley convierte en una violación a la ley de
Virginia cualquier violación de una ley federal anti-discriminatoria. El Consejo de Derechos Humanos de Virginia es la agencia encargada de conducir
investigaciones por alegadas violaciones a la ley y ha sido designada como una agencia
delegada por el EEOC. Casos resueltos por los tribunales recientemente sugieren o requieren que la denuncia de discriminación sea
presentada ante la agencia estatal o local
delegada para poder mantener el derecho bajo
las leyes federales en una corte. Existe un período de 180 días para presentar una
denuncia de discriminación desde la ocurrencia del alegado hecho.
Generalmente, si la denuncia de discrinminación cae bajo la jurisdicción de la
Oficina de Derechos Humanos de la Ciudad de Alexandria, la Comisión de Derechos Humanos
del Condado de Arlington, la Comisión de Derechos Humanos del Condado de Fairfax, o la
Comisión de Derechos Humanos del Condado de Prince William, la agencia estatal delega el
cargo a la agencia local.
La Ley de Derechos Humanos de Virginia provee de recursos limitados en casos de
despido a trabajadores que están empleados con patronos que tienen más de 5 pero menos
de 15 trabajadores. Un empleado que alega un despido injustificado puede demandar ante la
Corte General de Distrito o la Corte del Circuito. La demanda debe ser registrada dentro
de los 180 días posteriores al despido.
2. La Ley para Residentes de Virginia con
Impedimentos, 51.5-1 a 59
El estatuto se aplica a todo patrono, excepto a aquellos
que están sujetos a la Ley Federal de Rehabilitación de 1973. La agencia encargada para
administrar la ley es el Departamento de Derechos de los Virginianos con Impedimentos. La
agencia tiene poderes limitado y registra una denuncia con la agencia, no detiene el estatuto de limitaciones para llevar
a corte una acción privada.
Hay un requisito poco usual, de dos partes, para cumplir con el estatuto de
limitaciones:se tiene que registrar una demanda dentro de los 180 días posteriores al
alegado acto discriminatorio o se debe haber notificado a la otra parte, por escrito
utilizando el correo registrado, dentro de
los 180 días y la demanda registrarse dentro de un período de un año.
3. Leyes locales prohibiendo la discriminación
en el empleo
Alexandria, Arlington, Fairfax y Prince William todas
tienen ordenanzas que con distintos términos
prohiben la discriminación en el empleo.
4. Ley de Compensación por Accidentes de
Trabajo 65.2-308; ausencias excesivas, 40.1-27.1
El estatuto protege a un
empleado despedido sólamente en represalia por haber registrado una reclamación,
amenazado con presentar una reclamación o haber cooperado en una investigación sobre un
reclamo bajo la ley de compensación. La calificación de “sólamente” en la
protección, la debilita substancialmente como un remedio eficiente.
La sección 40.1-27.1 provee un remedio contra “prácticas ilícitas del
trabajo” si el patrono despide a un empleado
por ausencias excesivas y contabiliza ausencias del empleado como consequencia de una
lesión en el trabajo protegida por el Título 65.2.
La protección es limitada y no se aplica a ausencias mayores de seis meses o
“si las circunstancias del patrono han cambiado durante el período de ausencia de
modo que es imposible o irrazonable no despedir al empleado”. Esta protección no es
tan débil como la protección bajo la sección 65.2-308 y puede tener éxito frente a un
jurado al determinar si era “irrazonable” no despedir al empleado.
5. Ley de Salud y Seguridad Ocupacional,
40.1-51.2:1
Esta es una protección estatal contra represalias para
denunciantes de violaciones de ley.
6. Ley de Justicia en la Vivienda 36-96.5
El estatuto prohibe despedir
a un empleado por oponerse o ayudar a alguien a reclamar una violación a la Ley de
Justicia en la Vivienda de Virginia.
7. Servir como jurado o testigo 18.2-465.1
Un empleado no puede ser despedido por servir como jurado
o responder a una citacion como testigo.
8. Embargo 34-29(f)
La ley prohibe despedir a un empleado por ser sujeto a embargo salarial en
cobro de una única deuda.
Las teorías de derecho común para retar un despido como
injustificado, caen bajo contrato (expreso o implícito) o acto que ocasiona un perjuicio
(acto negligente o una violación de política pública). En Virginia la casuística de
los tribunales ha limitado el alcance de los reclamos bajo la ley de contratos, aunque
todavía hay litigación substancial buscando viabilidad en las áreas de política
pública y actos negligentes o ilícitos.
1. Reclamos bajo ley de contratos.
Las limitaciones más claras a la doctrina de
empleo-a-voluntad son cuando los contratos requieren justa causa como motivo para un
despido. Tradicionalmente, empleados sindicalizados y empleados en el servicio civil,
junto a ejecutivos de alta remuneración, tienen contratos de empleo, por escrito, con
cláusula de “por causa”. En Virginia los contratos de empleo tienen que ser por
escrito para que sean válidos. Estatuto de fraudes de Virginia 11.2(7).
Un manual para empleados de ordinario no se considera un contrato de empleo
implícito. La mayoría de los manuales de empleo y personal contienen una afirmación
expresa de que no crean una relación contractual. Disposiciones específicas y beneficios
provistos en las políticas de personal pueden ser legalmente ejecutadas sin crear una
excepción a la doctrina de empleo-a-voluntad.
2. Actos Perjuiciosos/Torticeros - Despido
Injustificado en Violacion de la Politica Publica.
Lockhart v. Commonwealth Education Systems Corporation, 247 Va. 98 (1994). El Tribunal Supremo aplicó la excepción de
política pública a despidos bajo la doctrina de empleo-a-voluntad prohibiendo aquellos
que violen la política pública que sirve de fundamento a las leyes que protegen los
derechos de propiedad, libertade personale, salud, seguridad, o bienestar de la
ciudadanía en general. El Tribunal Supremo apoyó su decisión en la política pública
que sirve de base a la Ley de Derechos Humanos para reconocer este principio de derecho
común (como una alternativa a las limitaciones de ejecución de esta ley). La legislatura
posteriormente limitó la utilización de la Ley de Derechos Humanos como fundamento a
este principio de derecho común.
Dos casos resueltos posteriormente probablemente han limitado substancialmente la
política pública basada en derecho común como teorías para retar los despidos.
En Doss v. Jamco 254 Va. 362 (1997) el Tribunal
Supremo de Virginia elimino la Ley de Derechos Humanos de Virginia como fuente de
política pública para crear una exepción al empleo-a-voluntad. En otra decisión más
reciente, Dray v. New Market Poultry Products. Inc. (Septiembre 17, 1999), se
limitó más severamente el caso de Lockhart
. El tribunal decidió que no había fundamento en el derecho común para proteger a
un empleado despedido en represalia por haber reportado violaciones que afectaban la
salud.
1.
¿Quien es el Patrono?
¿Una agencia del gobierno? ¿Un contratista del gobierno?
¿Una organización sin fines de lucro? ¿Una franquicia o un negocio privado?
Los empleados permanentes de las agencias de gobierno
pueden tener status de servicio civil. Existen protecciones procesales para los empleados
de contratistas del gobierno, y frecuentemente hay contratos específicos para los cuales
se emplean personas (limitando el despido dentro del período contractual, pero no
otorgando derechos a continuar en el empleo una vez terminado el contrato). Muchas
organizaciones sin fines de lucro (asi como en un gran número de negocios privados
grandes) tienen sistemas de disciplina progresiva y permiten reclamaciones formales e
informales ante las juntas de directores. Existe oportunidad de por lo menos argumentar
informalmente en un negocio privado, por ejemplo, cuando cuando las oficinas centrales de
un negocio no sabe de una norma de personal arbitraria que esta siendo implementada por una subsidiaria o franquicia.
2.
¿Cual es el Tamaño de la Fuerza
Laboral?
A menudo las leyes estatales y federales que ofrecen protecciones a los trabajadores requiren un número minimo de empleados para su aplicación.
3.
¿Tiene el Empleado Derecho a
Proteccion Legal?
¿Pertenece al servicio civil o es miembro de un sindicato
laboral? ¿Trabaja bajo un contrato? ¿Tiene más de 40 anos? ¿Tiene un impedimento
calificado (y conocido)?
4. ¿Tiene El Patrono un Proceso de Disciplina Progresiva
con Oportunidad Para Solicitar
Una Revision De Una Decision De Despido?
Típicamente, el proceso de disciplina progresiva contenido en los manuales y normas de personal provee para una o más advertencias orales, seguido por lo menos de una advertencia por escrito antes de un despido. Normas más elaboradas pueden proveer para “un día para decidir el caso” o suspensiones, con o sin paga, antes de una terminación de la relación laboral. Puede que exista también la oportunidad de una revisión final de la decisión por el Director de Personal o algún otro supervisor. Algunas compaias privadas tienen procedimientos de querellas para empleados no-sindicados (a menudo existe cuando sólo una parte de los empleados pertenecen a sindicatos) y frequentemente existe algún mecanismo para que los empleados de organizaciones sin fines de lucro puedan protestar.
5. ¿Se Ofrecio Alguna Razon para el Despido?
La práctica más común es no ofrecer ninguna razón por
escrito sobre el motivo del despido sino que meramente el patrono relata quejas en forma
breve y subjetiva.
6. Antes Del Despido, ¿Hizo El Empleado Una Denuncia
De Discriminacion, Condiciones De Trabajo O Actividades Del Patrono Ante Una Agencia
Local, Estatal O Federal?
Existen ciertas protecciones expresas en las leyes estatales y federales para empleados que hacen denuncias sobre violación de leyes por los patronos. Bajo el derecho común en Virginia, puede que exista o no un argumento bajo política pública que se pueda utilizar para proteger a un empleado de un despido por represalia en ausencia de una disposición específica de ley.
7. ¿Fue el Despido una Terminacion Individual , o Parte de una Reducción en la fuerza Laboral?
Aunque localmente se aplica en raras ocasiones, existe alguna protección para trabajadores que son desplazados por motivos de politicas comerciales. Puede que existan protecciones de longevidad en el trabajo aplicables a reducciones en la fuerza laboral, también asuntos que envuelvan edad de los empleados y el impacto demográfico de una reducción de personal.
8. ¿Renuncio el Empleado por Problemas en el Trabajo no
Resueltos o Como Respuesta a una Confrontación Sobre Renunciar o Ser Despedido??
Un despido constructivo es más difícil de probar que un
simple despido, pero una renuncia involuntaria deja abierta la posibilidad de un reclamo
sobre las condiciones de trabajo (ejemplo: ambiente hostil en el trabajo).
9. ¿Se Estaba Recuperando el
Empleado de una Lesion en el Trabajo, Temporalmente Desabilitado o Utilizando/Solicitando
Licencia Personal o Familiar?
Ausencias “sin excusa” son citadas a menudo por los patronos como razones para despido. Tomar licencia de vez en cuando para cuidar a un pariente enfermo o una recuperación lenta de una enfermedad puede (aún en ausencia de una solicitud formal de licencia, “acomodación razonable”, etc.) indicar discriminación por razón de impedimento. ¿Fue el empleado despedido por ausencias no-justificadas por no someter a tiempo los documentos médicos al patrono? Un empleado, con o sin beneficios de plan médico, puede tener defensas a la acción bajo la ley estatal 40.1-28 aunque no sea de aplicación la Ley Federal de Licencia Médica y Familiar.
10. ¿Cuanto Tiempo
Estuvo Empleado el Solicitante y Ocurrio la Terminación poco antes de un Aniversario o
fecha para recibir o afirm` ar
Compensación Adicional u otros Beneficios?
A menudo los empleadores requieren que los trabajadores tengan un período de tiempo en el trabajo antes de ser elegibles para vacaciones pagadas, participación en programas de pensión o retiro o para recibir bonos. El período de un año es significativo para la posible aplicación de la Ley Federal de Licencia Médica y Familiar y para el pago de vacaciones.
1. Alexandria office:
5520 Cherokee Avenue
Alexandria, Virginia
22312
813-1300
2. Fairfax office:
13135 Lee Jackson
Highway, Suite 340
Fairfax, Virginia
22033
803-1100
3. Woodbridge office:
13370 Minnieville
Road
Woodbridge, Virginia
22190
897-0407
1. Equal Employment
Opportunity Commission
1801 L Street, N.W.
Washington, D.C.
20036
(202) 275-7377
2. U.S. Department of
Labor
Wage-Hour Field
Station -- Falls Church
101 West Broad Street
Falls Church,
Virginia 22046
285-2575
3. Virginia Council
on Human Rights
1100 E. Bank Street,
12th Floor
Richmond, Virginia
23206
4. Virginia
Department of Rights of Virginians with Disabilities
101 N. 14th Street,
17th floor
Richmond, Virginia
23219
(800) 552-3962
5. Virginia
Department of Labor
10515 Battleview
Parkway
Manassas, Virginia
392-0900
1. Alexandria:
Alexandria office of
Human Rights
110 N. Royal Street
Alexandria, Virginia
22314
838-6390
2. Arlington:
Arlington County
Human Rights Commission
One Courthouse Plaza,
Suite 106
2100 Clarendon
Boulevard
Arlington, Virginia
22201
228-3929
3. Fairfax:
Fairfax County Human
Rights Commission
12000 Government
Center Parkway, Suite 318
Fairfax, Virginia
22035
324-3570
4. Prince William:
Prince William County
Human Rights Commission
15941 Cardinal Drive,
Suite 125
Woodbridge, Virginia
22191
792-4680